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近几年来,随着全球化的来临,员工在工作上的压力与家庭冲突也随之增加。面对着员工情绪上不断的起伏,值得企业在照顾员工上要适时的去做关怀之工作。本研究欲以从企业的政策上设计公平性、员工在工作与家庭上角色模糊的转换、员工在组织上是否建立起不断助人之文化等因素探讨。
近几年来许多学者研究工作与家庭都想兼顾,但鱼与熊掌不可兼得的状况下,工作与家庭冲突几乎是现代人不可避免的问题之一,研究显示工作家庭冲突将对个人产生生理上的负面负担影响,包含威胁个人身体健康与否、情绪低落并进而造成家庭、婚姻及生活满意度下降(Frone, Russell, & Copper, 1992);而在工作上则会造成效率降低、迟到早退、缺席、离职率高、士气低落、工作满足降低,甚至是组织承诺降低(Greenhaus & Beutell, 1985; Higgins, Duxbury, & Irving, 1992; O’Driscoll, Ilgen, & Hildreth, 1992)。因此,如何在工作与家庭间取得平衡,除了考验个人的智能外,也是组织思考该如何吸引优秀人才来维持自身竞争力,以及确保员工向心力时必须面对的重要议题。
另一方面,组织要能够顺利运作,除了要求员工必须在职务上稳定的表现出符合职务要求的角色行为之外,员工是否能够自动自发的从事其他本分工作范围外的行为,整个组织的政策公平性与否,也是影响组织绩效的另一项重要因素(Katz,1964)。
事实上,优秀的管理人员是组织发展最有价值的资源,因此,在迎向新世纪的挑战时,企业如何有效培育管理人员,攸关企业组织未来的竞争能力。McClelland 与 Burnham(1976)认为,一位优秀的管理人员不但能够激发部属的潜力,也能对组织产生正向的影响,所以是组织成功的关键。
Secunda(1984)认为,程序公平评估制度要能为组织、主管、部属所接受,而对员工而言,其对绩效评估制度的接受性,取决于其对主管与评估之正确性、回馈性及公平性的知觉情形。吴家声与陈奇信(1993)也指出,员工知觉绩效评估的公平性、正确性会影响员工绩效,而Greenberg(1986)则认为,在对员工的态度影响上,绩效评估的「程序」要比其「结果」更具有影响性。
除此之外,主管与部属交换理论认为,主管与部属的关系质量会影响到部属的工作责任与角色外行为(Graen,1975)。因此,角色关系上的定义也可能是作为影响工作界定、工作负荷量与员工绩效的重要前因。此外,工作本身的特性,如角色模糊,或许也会直接影响员工对工作的界定或范围。所以本研究探讨之目的,同时从主管与部属的角度来了解工作角色实有必要。 |