簡介
「領導力與教練的理論和實踐就像指紋，每個人都有，沒有兩個是相同的。」
▍全球繁體中文唯一全譯本 ▍
「領導力與教練的理論和實踐就像指紋，每個人都有，沒有兩個是相同的。」
全球領導力推行者 & 全球領導力開創先行者
威廉．茅博勵 (比爾) 博士
Dr. William Hodges Mobley
▍更優化的驅動效能，創造持之以恆的永續變革！▍
由循證教練群編寫的21世紀領導力實務與發展指南，
協助企業、組織、個人再進化，
精準繪出成長路徑，重塑全球領導力。
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隨著AI產業鏈、綠色能源 (Green Energy)、B 型企業 (B Corps™)、社會企業等產業興起；AI協作、新舊世代交流、雲端共享服務、遠端工作等科技崛起。
數位轉型浪潮席捲全球，身處瞬息巨變的環境，我們進入了轉型時代；新的轉變正在發生，組織與領導者都在學習如何更有效地執行挑戰與因應對策。
本書是全球領導力循證教練作者群，引領你走進「16堂循證教練大門」的改變之作。
讓你啟動改變的「循證教練 (EBC)」領導工具
▌宏觀視野：教練技術如何協助高階主管在全球領導力的亞洲實踐。
▌教練共學：循證教練技術如何在商業市場中，打造全球領導力專業經理人。
▌自我成長：依循著循證教練的學習，進而提升個人覺察反思並優化自我領導。
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全球領導力經營者、管理者、諮詢師
全球領導力教練輔導教育者與培訓者
企業策劃、運營教練、高管培訓專業人士
跨國企業國際經理人
讀書會及各類小組帶領人
——全球領導人必備戰略勝經
▍各界領導人士專業推薦 (按姓氏筆劃排列)
方素惠｜《EMBA》雜誌總編輯
吳咨杏｜朝邦文教基金會執行長暨核心引導師
吳熙琄｜亞洲創意對話中心 (ACCD) 創辦人
吳祉芸｜東海大學企業管理學系副教授兼系主任
胡德琦｜台灣B型企業協會共同創辦人
張平康｜東海大學EMBA總裁班兼任教授
黃焜煌｜國立臺北商業大學副校長
鄭杰榆｜國際教練學院 (ICA) 教練認證課程資深導師
劉學敏｜盈凡電氣產品有限公司電子電器機櫃亞太區總經理
▍國際讚譽
「這本書為探索中國教練輔導的複雜性提供了新穎獨到的視角，論述了領導力培養、資料應用、文化影響、團隊教練輔導以及循證教練對人才發展的重要性。本書對在中國從業的教練和本土公司或跨國公司領導者都非常有用。」
——卡特里娜． 羅傑斯博士，美國菲爾丁研究院院長
「這是一本富有洞察力的書。在當今互聯互通的世界中，中國正扮演著越來越重要的角色，因此對正規領導力教練輔導的需求也更加迫切。本書重點闡述了如何在理解中西文化細微差別的前提下促進中國領導力發展，而不是簡單照搬西方成熟的教練輔導方法，提供了寶貴的新視角、新工具。」
——賈法爾．阿明，美國富國銀行亞太區總裁
「《全球領導力循證教練》是一本基於實戰經驗的綜合性指南，可說明中外領導者和教練從業人士充分利用教練輔導促進整個組織發展。本書不僅闡述了在不同文化背景下有效策劃和實施教練輔導項目的經驗，而且圍繞如何當好領導和教練的話題提出了深刻見解，可幫助讀者與他人更有效合作，為組織創造更大價值。」
——讓．弗朗索瓦．庫辛，國際教練聯盟 (ICF) 專家認證教練 (MCC)，2019年國際教練聯盟全球董事會主席
「無論您是商界領袖、專業教練，還是有意開創教練職業生涯的人士，只要您對在中國做教練輔導感興趣，這就是一本必讀書目，因為它整合了多位專家學者在中國和世界各地長期研究專業教練輔導的經驗和集體智慧。」
——胡安．安東尼奧．費爾南德斯，中歐國際工商學院教授
序
【推薦序】
前言
“Leadership and coaching theories and practices are like fingerprints, everyone has them, and no two are alike.”
——Dr. William Hodges Mobley, President Emeritus Texas A&M University
「領導力與教練的理論和實踐就像指紋，每個人都有，沒有兩個是相同的。」
——威廉．茅博勵 (比爾) 博士
美國德州農工大學 (Texas A&M University) 前校長及全德州大學體系總督導
隨著商業全球化，不管企業的大小，只要在全球進行業務，企業領導人都需要具備「全球領導力」(Global Leadership) 來管理全球的業務。而身在亞太地區的跨國企業專業經理人，更需要具備能在個人、組織和網路之間建立複雜、跨文化、多方面關係的專業知識，以便能夠有效地與不同觀點、信仰和期望的全球同事合作。根據我們的經驗，傳統的亞洲文化是等級森嚴的，下屬往往不容質疑地服從上級，但表面順從下，卻往往產生真實的情況無法傳達到上級，而上級的指導，反而會被扭曲理解，或者錯誤執行。甚至可能出現所謂的「上有政策，下有對策」的陽奉陰違。管理學把這樣的隱形對抗，稱之為「消極抵抗」(Passive Aggressive)。因此企業内部，跨國，跨文化，跨團隊，跨職能之間的溝通技巧就更為重要。而保持正念、認真傾聽、不急於判斷、花時間和精力相互理解，對專業經理人的成功至關重要。
根據「成人發展理論」，每位專業經理人學習相關管理知識後，必須付諸實踐，還需要反思回顧，才能進一步產生綜效，戰勝各項挑戰。但這個溝通能力，卻往往無法在工作中，透過自己的反思獨自獲得；因為在亞洲文化中，這種不被質疑的單向溝通，往往讓商業領導人無從得到真正有益的反饋，來進行反思和回顧。高階主管教練 (Executive Coaching)，正是處在這樣的缺失中，來協助這些專業人士彌補自身盲點的有效手段。基於過去15年的研究，亞洲專業教練的養成，正在隨著各種社會、經濟和技術的轉變而進化，以強化專業教練在快速發展中的亞洲環境中的有效性。
開疆企業管理咨詢 (上海) 有限公司Keystone Group (Shanghai) Inc.，以下簡稱Keystone。Keystone於2009年，將美國菲爾丁研究院 (Fielding Graduate University) 「循證教練」 (Evidence Based Coaching, EBC) 課程，引進亞洲。根據我們的經驗及客戶的需求，經過深思熟慮的評估後，我們將該課程做了一些調整，確保能夠幫助客戶邁向成功。EBC的關鍵是，循證教練們評估、分析相關理論和研究後，將這些知識與自身專業與工作經驗整合而成，進一步與客戶的需求匹配，量身訂作為客戶設計出解決方案。目前EBC課程已有500多名畢業生，更榮獲成為國際教練聯盟 (International Coaching Federation, ICF) 認證的專業教練。分別為：8名專家認證教練 (Master Certified Coach，簡稱MCC)，25名專業認證教練 (Professional Certified Coach，簡稱PCC)，以及100多名初階認證教練 (Associate Certified Coach，簡稱ACC)。
放眼教練在亞洲及全球的未來，隨著經濟的大環境更具挑戰，客戶對於教練的需求更為迫切。我輩專業教練者，作為客戶新願景的建築師，唯有時時戮力學習新知，無私相互交流，方能引領我們的客戶創造人生及事業的成功。現今台灣的企業，隨著AI產業鏈、綠色能源 (Green Energy)、B型企業 (B Corps™)、社會企業等產業興起，也是風起雲湧；從立足台灣，強勢走向全球化，因此為台灣培育具備「全球領導力」的人才，刻不容緩。
本書《全球領導力循證教練》收錄了深耕十多年，美國菲爾丁研究院循證教練 (EBC) 課程，協助跨國企業發展成專業經理人，使其具備「全球領導力」的實戰指南。這是一本在台灣、亞洲華人專業教練的參考書，更是一本適合有志成為教練者的自我修煉書，也適合學習型組織共修。這趟循證教練之旅，助人且助己，誠摯地邀請大家一起同行！
專文導讀一
循證教練 (EBC) 先行者｜吳曉莊、湯姆．佩恩、詹姆斯．華納、傑夫．哈傑甫
歡迎閱讀《全球領導力循證教練》！全球領導力教練輔導這個話題已引起越來越多的組織、個人、學者和從業者的興趣和重視。當今世界，資訊、資本和人力資源在全球範圍內飛速流動，各種跨國公司的組織結構和所有制形式不斷重組，世界經濟和通訊一體化速度呈指數增長。中國的國營企業及民間企業逐步走向國際化，幫助這些從事國際商業的領導者，預防各種失序的行為，更凸顯了全球領導力教練輔導的重要性，尤其是在中國。
本書總結了當今全球領導力教練輔導在中國的實戰經驗，為新教練入門提供了有益的參考和借鑒。
關於專有名詞術語，為了便於理解，在本書中，「被教練者」指的是接受教練輔導的人。「客戶」專指為教練服務付費的組織機構。「出資方」是指組織中主要負責聯繫教練和被教練者的人，在必要情況下，負責與教練保持保密溝通，並向教練提供必要的組織內部資訊以保證教練正常開展工作。其它通用術語包括「MNC」，是指外國跨國公司，通常指大型外國投資者在中國建立的公司，其中有眾多非中國籍或在國外出生的華裔外籍管理人員。(請注意，有些人長得像中國人並且會說普通話，但這並不意味著他們的思維方式和行為規則就與本土中國人一樣！)
本書分為三個部分。第一部是最大部分，研究今日全球的教練輔導在中國的實戰經驗，包括前9章節，描述了中國教練輔導技術的發展演變和現狀，向讀者闡明了運用教練輔導技術開發組織機構領導力的原因和方法。這一部分還深入探討了教練輔導的價值，說明了為什麼請教練輔導是開發人才潛能的一項很好的投資，探討了適合教練輔導與培訓的情景，並提出了行之有效的實用工具和流程。有一章專門探討了如何達成教練和被教練者之間的最佳匹配，建立良性互動的教練關係，以及最佳匹配的重要性。這部分也研究了客戶組織、出資方 (有時候是被教練者的上司或人事部同事)、被教練者與教練之間的能動關係，以及他們之間如何分工協作。這部分描述了領導力教練所必須具備的資質，並根據本土學習者的需求和國際教練業的發展趨勢，闡明了在中國培養專業教練所需設置的科目和課程結構。
這部分還描述了教練輔導常用的工具和流程及其功能和優點，進一步討論了典型教練輔導模式，包括時間和成本投入，以及預期效果。針對有意從事教練職業的人，本書也討論了商業化教練輔導服務話題。有趣的是，很多企業高管已經決定轉行從事教練輔導職業，這並不讓人感到意外。憑藉他們的興趣、能力以及獲取相關資質和接受培訓的熱情，這些高管一定能順利完成中期職業轉型，在教練輔導行業實現自己更大價值。最後，還有一章專門論述了中國文化背景下教練輔導的獨特性。我們堅信，隨著中國管理者認識水準的提高，必然有能力建立教練、出資方和被教練者之間良性互動關係，中國教練大有用武之地，忙出有幾根「白頭髮」也不足為奇。
第二部分聚焦中國教練的未來。隨著越來越多的中國公司開始將教練輔導用做開發工具，這一行業增長潛力巨大。本書這部分深入探討了教練輔導過程中遇到的困難和挑戰，還討論了中國熱門話題—教育輔導和職業輔導的運用，在本叢書的下一本我們將分享更多這方面的內容。還有一章討論一對一教練與團隊教練的區別，這也是在中國剛剛興起的教練專題。這一部分最後由中歐國際工商學院的忻榕和傑克．伍德，以及菲爾丁研究院的莫妮克．斯諾登，在深入研究和思考的基礎上，對於領導力教練輔導實踐在中國和全球的前景做了展望。
本書第三部分主題是反思，幾位教練講述了他們從事教練輔導職業的心路歷程和感悟，分享了他們對教練輔導職業未來走向的觀察與思考。作者們通過個人故事講述親身經歷，展示了教練職業生涯是如何成就自己並幫助他人實現人生價值的。
我們精心挑選的作者具有不同的文化背景和履歷，可從東西方不同的視角審視剖析，同時協作互補形成跨文化「共鳴」。希望讀者在閱讀各章節時結合自身經驗，深入思考並體會全球領導力教練輔導在中國和外國的不同側重，形成自己的判斷，從而正確識別高效領導力教練的特質和行為，特別是在中國文化背景之下。
我們發現，為了組織內部共同利益，企業更加注重開發高管才能，也更加重視領導力教練所扮演重要角色，因此地緣界限開始變得模糊。雖然每個人的文化背景不同，但仍有很多相同之處。當今世界，利益相關方期望和員工需求促使領導力特質在全球範圍內越來越趨同，在未來，我們也許會更加關注那80% 的相同之處，而不是20% 的不同之處。在歷史上，民族曾是全球交流互動的出發點，而近現代以來，又變成了民族國家或國家聯盟。隨著生產、商務和交流溝通越來越趨向由個人主導，個人與觀點、信仰和期望不同的人有效合作的能力就顯得至關重要。而教練輔導正是幫助這些個人拓展能力的有效方法。
全球化需要應對各種挑戰，全球領導力教練也需要包容某些差異，但不是所有差異。矛盾衝突在所難免，而應對和解決問題的過程中更需要全球化視野。大多數矛盾源於對他人的誤解並且認為差異一成不變，定見難改。這時溝通技能就顯得至關重要。一個高管要想獲得成功，必須保持警覺，認真傾聽，不急於下結論，多花時間和精力與他人溝通以加深相互理解。如何做到語言得體，溝通到位，這是一個永恆的挑戰。技能是可以培養的，但作為新理念的設計師，我們需要努力描繪更精準的藍圖來指引我們自己、客戶和被教練者邁向美好的未來。
【作者序】
出版序
吳曉莊｜Keystone創辦人與董事會成員
威廉．茅博勵 (比爾) 博士在《全球領導力的進展》系列叢書中指出，「領導力與教練的理論和實踐就像指紋，每個人都有，沒有兩個是相同的。」
領導力教練輔導自誕生之日起就一直困擾著學者，從業者和企業高管。在過去25年，教練輔導技術取得了多方面長足進展。本書將重點探討全球領導力教練輔導已有的研究成果、現在的研究課題、以及未來在中國的發展前景。我們希望透過對全球領導力教練輔導的過去，現在，和未來的探索，認識領導力教練輔導的運作模式，並根據多種情境探尋更多創新替代模式。基於多年在跨國公司，中國企業 (國有和私有)，以及初創公司從事教練輔導的經驗，作者們闡述了他們真知灼見，探討了在中國文化背景下推廣應用全球領導力教練輔導的挑戰和機遇。
為了說明領導力教練輔導在亞洲的現狀，提供如下「關鍵統計資料」，其中的資料來自於國際教練聯盟最近的一個全球研究項目。在最近召開的第五屆中國高管大會上，我也展示了這些資料。這是領導力教練在亞洲分佈資料，包括中國概覽。
從這些資料中，可以看到以下有趣的重點：
全球平均教練服務收費為每小時240美金，比亞洲略低。
由於中國有資格認證的教練相對稀缺，中國教練平均收費略高。
全世界大約有18,000位領導力教練，亞洲只有2,000多位。
亞洲認證教練的比例 (市場上教練的百分比) 與全球水準持平。
每位教練從教練服務中獲得的年收入並不是很高；從這一點上我們可以推測，大部分教練並非全職從事教練服務，而是也提供諮詢，培訓等其它服務。
73% 的潛在客戶希望他們雇傭的教練是通過認證的。關於教練輔導在中國發展的瓶頸，41% 的潛在客戶對市場上沒有認證或不專業的教練表示擔心，47% 的潛在客戶不知道如何判定教練對其組織的價值 (領導力教練的價值定位以及資格認證，是本書探討的主題)。
在過去30年中，世界經濟發生了巨大的變化。有趣的是，我們現在似乎是在從全球化退回到當地化，新的轉變正在發生：人們可以透過Zoom或其它全球會議應用程式等技術手段實現互聯互通。每個人都在琢磨如何更有效地應對現狀。教練輔導領域也正經歷類似的挑戰，我們必須將現場面對面教練輔導的那種體驗和安全感轉移到 Zoom、Webex、Skype 和其它線上媒體平臺。毫無疑問，這是對人的適應能力的考驗。很多人告訴我們，他們有時候感覺好像在陌生海域航行。本書的目標就是幫助讀者能夠更好地引領自己的人生。
為了更好地實現這個目標，我們邀請了一批專業領域不同，經驗各異的學者、領導力教練和商界領袖，請他們來分享在中國應對挑戰 (包括新冠疫情) 的經驗和感悟。大家一致認為，必須具備調適能力和復原能力，這是我們對被教練者的要求。我們的目標是讓這些經驗和感悟，對大家、中國以及全世界下一代領導者和教練有所裨益。我們聚焦於三個方面，希望引起廣大讀者的興趣，幫助大家透過閱讀這本書找到答案。我們試圖在中國商業和社會環境中，回顧領導力教練輔導的發展歷程，認清現狀，並展望未來發展前景。
隨著組織機構和領導力的全球化進程，迫切需要有更加完善的概念模型和定義來釐清領導力教練輔導的功能和實質，內涵和外延。同時也需要更多的經驗資料，有效流程和工具來培養領導者和專業教練。除此之外，也需要整合來自多種文化，以及非西方作者的各種模型和經驗資料。雖然已發表的全球領導力教練文獻絕大部分來自於西方從業者和學者，但很多全球領導力教練輔導涉及新興市場，需要整合西方與非西方文化。
我們相信，探索循證教練的回報是最大的，因為教練和被教練者都在尋找和利用同樣可靠可信的資料來說明他們取得期望的結果。循證教練的方法減少了質疑，增加了清晰度。我們同樣相信，做為教練，我們所使用的工具和資料必須基於科學，這樣呈現出來的資料才有可靠可信的證據支持。教練應該利用科學、有效、可靠的評估工具和流程，為被教練者和組織機構帶來實實在在的回報。
全球有很多才華橫溢的人，在研究全球領導力教練輔導並澄清市場困惑，他們的工作成果需要更多應用管道。而那些對領導力教練感興趣的人需要接觸更多異域文化作者和作品。有效的教練輔導是一種藝術。這種藝術需要循證教練，多年實際經驗，以及文化適應性。當優秀教練舉出恰當的例子，做出精闢的歸納，說明被教練者認識到每個人都會面臨某些挑戰時，教練服務便增值了。
《全球領導力循證教練》這本書的目標之一，是為一系列正在寫作的著作奠定如下基礎：
一、用高品質，有見地的創新思維推動中國特色全球領導力教練科學，實踐及藝術的發展。
二、邀請多方面作者從理論和實踐角度提升領導力教練的發展水準。本書每章一個主題，融合多方作者的真知灼見，形成諧振合力。
三、作者來自不同文化，作品反映多元文化和不同組織機構，催生出東西方融合的「共振碼」，形成領導力教練的最佳實踐。
我們的目標不僅僅是出版一本書，而是一系列叢書和線上平臺，以惠及廣大讀者，包括那些選擇教練職業的讀者，以及那些有志將教練技術融入領導風格，從而提高領導效能的國際企業高管。本系列叢書適於以下讀者群：與領導力教練輔導相關的教育和培訓從業者；希望融入異域文化的國際經理人；策劃和運營教練和高管培訓專案的人士。希望該系列叢書對在全球領導力領域的從業者和諮詢師也有參考價值。
透過不同文化概念、經驗以及實踐的融合共生，我們希望激發不同觀點的良性互動和多視角思維互鑒，就像異花授粉般。雖然並非每一章對每位讀者都有價值，我們相信有足夠多的內容對每一位讀者都有價值。
我很欣喜編輯該系列叢書。我對全球領導力教練輔導的興趣始於上世紀80年代。起初我在施樂公司從事管理工作，後來又在亞太和中國國際商務運營公司擔任高管11年。後來我引進了LMI美國領導管理發展中心 (Leadership Management International)，與創立開疆企業管理咨詢 (上海) 有限公司 Keystone Group (Shanghai) Inc.，簡稱 Keystone。
現在是LMI的董事與Keystone榮譽主席。我30多年的領導力開發和教練輔導生涯，包括了實踐經驗與學術研究；後者是從攻讀美國菲爾丁研究院 (Fielding Graduate University)人力資源與組織發展博士學位開始的。除此之外，我是國際教練聯盟認證 (ICF) 的專家認證教練 (MCC)，也是國際教練聯盟專業服務國際理事會成員。
我們計畫邀請作者撰寫《全球領導力循證教練》系列叢書的所有章節，其中有三位作者同時也承擔編輯了任務，按照主題劃分編撰各章節。這三位聯合編輯分別是湯姆．佩恩、詹姆斯．華納、傑夫．哈傑甫；循證教練 (EBC) 先行者。他們都在跨國公司和私有企業有多年工作經驗，而且都在日常工作中處理領導力問題。還有菲爾丁研究院出版社的主編，他可謂久經沙場，才華橫溢。非常感謝他們為這本叢書所付出的努力，有時甚至是全身心投入。
本書各章節作者名單和簡介見附錄。特別感謝每位作者對這本書內容的貢獻。同時，也感謝他們願意撰寫這本新書，他們本來有很多其它管道來發表文章。最後，我們要感謝各位作者的辛勤奉獻，按時完成艱巨的撰稿任務，感謝國際作者團隊、內容和技術編輯齊心協力，終於使本書順利付梓出版。
就在第一本付梓出版之時，我們已在策劃出版第二本。第二本，已確定的主題，包括：企業家教練輔導技術，下一代領導人教練輔導技術，中年轉型期教練輔導技術等。非常歡迎您對第一本的回饋和評論，也歡迎您對第二本主題、作者和體例形式提出寶貴意見和建議。
審校序
鍾芳萍｜臺北與上海岸筏企業管理咨詢有限公司執行長
《全球領導力循證教練》一書在台發行，吾人有幸參與審校過程。回想自從2015年在開疆 (Keystone) 學習「循證教練」(Evidence Based Coaching, EBC)，從此開始我的教練旅程，沿途風景，妙不可言，邀請您一起來參與！
教練到底是什麽？在組織裏扮演什麽樣的角色？以下是我在教練這趟旅程上的實踐與修煉，分成六點來展開說明。
一、教練與組織發展的關係，可以從外部及內部來探討
組織發展中，一位外部教練能啓發他人潛能，提高工作效能。作爲外部教練我們用傾聽，同理心，陪伴我們的學員「參與教練過程的對象，以下稱coachee」走過暴風雨；透過提問幫助他們産生對自我的覺察；督促他們訂定行動計劃，觸動改變。
二、教練對於組織的幫助
一位專業經理人可以用coaching的方法，啓發他們的黑手師傅，以優秀的團隊合作，代表公司參加全球公司高效團隊比賽，得了冠軍。一位專業經理人，作爲一個新業務代表，在拜訪客戶前，細心準備，客戶會議中，用coaching的方法，多聽，提問，來發掘客戶需求，而不是一廂情願的說！說！說！單向介紹自己的産品。一位專業經理人，原來夫妻關係陷入破碎邊緣，用coaching的方法，現在朝正向轉變。一位專業經理人用coaching的方法，自我coaching後，意識到無法討好全世界，因此放下凡事替人著想，委屈自己的人生，找回勇氣。也有高階主管和同事、上司産生衝突，矛盾，事業出現瓶頸，自我coaching後，透過換位思考，利益相關人(stakeholder) 分析，運用影響力，出現了轉機。也有正在變革暴風眼中間的小夥伴，在等待、不確定中自我coaching。也有小夥伴正在頑强的對抗與生俱來的拖延症。
三、成爲組織內部教練，是每一位專業經理人必須要具備的勝任能力及管理手法
一個好的組織必須要有三個元素：「完善的運營體系，良好的企業文化，員工擁有勝任力。」而成爲內部教練，是每一位專業經理人必須要具備的勝任能力及管理手法。原因在於，員工勝任力的養成，10% 來自正規培訓，20% 來自向他人學習，70% 在工作中學習。作爲經理人，員工最直接的學習對象自然就是他的直屬經理，因此作爲專業經理人，掌控了員工成功 20% 的權重。再者，直屬經理分派給下屬工作，讓他們做中學，解答疑惑，强化技能，做中學，這裏又占了員工成功70% 的權重。也就是說，作爲直屬經理，你掌握了下屬勝任力養成的90% 的權重 (20%+70%=90%)，這其中coaching是一個極爲重要的工具。coaching是一位專業經理人非常重要的能力。
四、何時才該用Coaching？
組織發展中有不同的階段，各個階段要使用不同的領導手法，員工的成熟度，專業經理人的成熟度，這些都是管理裏的變量；coaching也許不是唯一的方法，未必能解决所有問題，但卻是非常重要的工具。比如，專業經理人領導小團隊，直接用手把手教導，命令宣達，工作教導是很有效率的辦法。但隨著職務高升，職責放大，如果一個人要替幾十個人，幾百個人都想好解决方案，結果就是專業經理人很累，下屬又很清閒，漸漸地，團隊中創意沒有了，敬業度也淡了。畢竟一個人大腦的容量有限，三個臭皮匠勝過一個諸葛亮，不要忽略屬下的潛力，好好激勵他們，眾志成城。我的一位coachee曾告訴我：「老師這個道理很簡單，可是我就是沒法授權，因爲我們的工作不允許犯錯，牽一髮動全身。」是的，如果這個工作分派牽涉到品質，交期，成本，這是毫無商量餘地的，這時coaching未必是最好方式。何時才是使用coaching的時機？「Leader as Coach」又該如何練習？有機會，另外專文探討！
五、外部，內部教練的區別
組織是由個人組成的，不論內部，外部教練都是啓發員工潛能，創造企業高效。外部，內部教練的區別，在於以下幾點：
作爲一位外部教練，我們會跟coachee分析所有的有利及不利因素，最後如果coachee仍然决定往他認爲對的方向做，而我們也是尊重。作爲一位外部教練，我們不强迫coachee走我們認爲對的路，因爲這是他的旅途，所有的學習唯有他經歷過了，才能內化，變成自己的一部分。
作爲內部教練及專業經理人，因爲有KPI指標，有deadline，牽涉到品質，交期，成本，這是毫無商量餘地的；所以外部，內部教練coaching的拿捏有所不同。
有些時候，經理們事必躬親，凡事一把抓，這背後其實是沒有安全感，害怕失去權力，外部教練會比內部教練更有中立的角度來指出這一點。
內部教練可以亦步亦趨的跟著coachee關注過程，外部教練沒法長久的陪伴。
六、幾個常常被Coachee提出來的問題：
我們可以Coach我們的老闆嗎？
答案是的，可以的。
實際的案例，如「人力資源業務夥伴」 (HR Business Partner, HRBP)，HRBP / HRD作爲BU head, GM的左膀右臂，是不是也在coach BU head, GM? 因爲只要你透過提問，替他理清思路，這就是coaching。
Coachee 與Coach真的可以平等嗎？
答案是的，可以的。
這裏容易混淆的是，把coach定位爲高高在上的大師，其實身爲外部教練的我們未必有coachee的專業知識；我們不是大師，只是受過coaching專業訓練，懂得傾聽及發問罷了。coach與coachee是平等的兩個人，一起來探討coachee的疑問。探討解决方案。coach與coachee彼此切磋，互相學習。
根據美國哈佛大學發展心理學家羅伯．凱根 (Robert Kegan)，提出的「成人發展理論」 (Theory of Adult Development ) 有五個階段。我的coachee們，從50，60，70，80，到90後，五代同堂，各自在成人發展中擁有不同階段。
我的90後coachees，她們是我的烘焙老師，功法老師，咖啡老師；她們的專長我望塵莫及，她們教我烘焙，道家功法，使我的生活更美好。而我只不過是個虛長幾歲的大姐姐，有時恰好給了一點小建議，在他們人生的某一個小迷茫中。
我的70，80後coachees，這些職場上30-40歲的夥伴，通常面臨兩個主旋律：職業轉型、換工作，以及人生規劃 (當然夫妻關係，婆媳關係，親子關係也是重要議題)。有個小夥伴想要出來自己做Free Lance講師，與此同時又有新工作邀約，我們探討的議題是如何選擇？其中牽涉家人，搬家，後來也談到如何具備作爲Free Lance講師的資質，要準備哪些專題？也有夥伴工作不開心，跟老闆相處不來，我們討論的是讓自己開心的是什麽？是被認可，成就感，還是一份薪水？和老闆處不來的原因？有何解决方法？有些小夥伴在準備被升職，我們討論的就是下一個Level需要具備的能力？目前的差距？如何彌補差距？
50，60後的coachees通常已位居高位，她們的議題主要是：如何與跨國家，跨區域，跨部門同事協作，準備更上層樓，家裏青春期小孩的教養，爲退休做準備。這些夥伴，心中自有定見的，他們需要的是一面鏡子，一位傾聽的人，透過有力的提問，她們能把問題想清楚，並自我解决。她們需要的是有人來提問，小孩需要的是什麽？我要的又是什麽？到底誰的需求重要？有些是需要被啓發，他們想退休後的畫面，看看他們把自己擺在哪個場景裏？透過提問找出自己心中真正的渴望，然後探討如何到達這個未來。
外部及內部教練可以是相輔相成嗎？
答案是的，可以的。
比如說：面對即將來迎面而來的變革大浪，不管是併購，還是脫離，裁員還是重分配崗位。內外部教練的工作都是陪伴員工，同理員工的情緒曲線，在適當的時機給予適當的幫助。外部教練能更中立的分析客觀事實，給予一些業界的最佳實踐，與信心及框架。內部教練可以更貼近員工的需求，給予及時的幫助。並且及時更新進展給外部教練。
一個組織，有必要建立教練文化嗎？
答案是的，可以的。
當一位專業經理人成為公司內部教練時，掌握了90% 員工勝任力的養成，可以影響幾十位，甚至幾百位員工。如果能在企業裏建立教練的文化，那麼組織的效能將能無限放大。在組織發展中，教練扮演著至關重要的角色。Leader as Coach在企業裏非常難執行，但是它是必須被建立的一種系統。
Leader as Coach挑戰在哪裏？
I.何時該用coaching？何時該telling？
可以簡單這樣判斷，如果是learning & development相關事項，需要時間，慢慢循循善誘，就使用coaching。但是如果已經火燒眉毛，立刻要下决定，這時就不適合coaching，就該直接telling。再者，凡是牽涉lead time、quality、bottom line的要求，任何與上述相關事宜，必須是精準的，不可有錯誤的風險，所以不可使用coaching，必須使用telling。
II.Leader本該端個架子，雷厲風行，怎可循循善誘，慢慢等待想出解决方案？領導的位置
是會被混淆的。
可以簡單這樣判斷，領導力是可以情境式的，有彈性的，沒人規定只能一成不變，只能有一種風格。
III.對於員工遲到，操守不佳，如何coaching？
凡是違反公司政策，就該直接依法處理。
總結Leader as Coach：各位專業經理人，隨著職務越高任務越重，如果還是凡事親力親爲，只會累死自己。員工沒有被發展，況且沒有繼任者，只能永遠待在原位，無法升遷。唯有建立一個coaching的文化，大家的潛力才會被釋放，組織的效能才能放大。
一位專業教練對於coachee，就像是花匠、園丁，給植物澆水，施肥，除草；然後植物抽高，從小盆換成中盆，再變成大盆。看著它們茁壯，是一種特別有成就感的事。當我們聽見coachee成功的消息，比自己得到冠軍還要開心。
2015年在Keystone學習循證教練 (EBC) 後，正式成為一位教練，就此改變了我的職業生涯；但其實蒙福最多的是自己及家人。因為教練是一種生活方式或哲學，幫助我們修身，齊家，進而精進工作。親身走過，獲益良多，邀請您共享一同成長！
前言
“Leadership and coaching theories and practices are like fingerprints, everyone has them, and no two are alike.”
——Dr. William Hodges Mobley, President Emeritus Texas A&M University
「領導力與教練的理論和實踐就像指紋，每個人都有，沒有兩個是相同的。」
——威廉．茅博勵 (比爾) 博士
美國德州農工大學 (Texas A&M University) 前校長及全德州大學體系總督導
隨著商業全球化，不管企業的大小，只要在全球進行業務，企業領導人都需要具備「全球領導力」(Global Leadership) 來管理全球的業務。而身在亞太地區的跨國企業專業經理人，更需要具備能在個人、組織和網路之間建立複雜、跨文化、多方面關係的專業知識，以便能夠有效地與不同觀點、信仰和期望的全球同事合作。根據我們的經驗，傳統的亞洲文化是等級森嚴的，下屬往往不容質疑地服從上級，但表面順從下，卻往往產生真實的情況無法傳達到上級，而上級的指導，反而會被扭曲理解，或者錯誤執行。甚至可能出現所謂的「上有政策，下有對策」的陽奉陰違。管理學把這樣的隱形對抗，稱之為「消極抵抗」(Passive Aggressive)。因此企業内部，跨國，跨文化，跨團隊，跨職能之間的溝通技巧就更為重要。而保持正念、認真傾聽、不急於判斷、花時間和精力相互理解，對專業經理人的成功至關重要。
根據「成人發展理論」，每位專業經理人學習相關管理知識後，必須付諸實踐，還需要反思回顧，才能進一步產生綜效，戰勝各項挑戰。但這個溝通能力，卻往往無法在工作中，透過自己的反思獨自獲得；因為在亞洲文化中，這種不被質疑的單向溝通，往往讓商業領導人無從得到真正有益的反饋，來進行反思和回顧。高階主管教練 (Executive Coaching)，正是處在這樣的缺失中，來協助這些專業人士彌補自身盲點的有效手段。基於過去15年的研究，亞洲專業教練的養成，正在隨著各種社會、經濟和技術的轉變而進化，以強化專業教練在快速發展中的亞洲環境中的有效性。
開疆企業管理咨詢 (上海) 有限公司Keystone Group (Shanghai) Inc.，以下簡稱Keystone。Keystone於2009年，將美國菲爾丁研究院 (Fielding Graduate University) 「循證教練」 (Evidence Based Coaching, EBC) 課程，引進亞洲。根據我們的經驗及客戶的需求，經過深思熟慮的評估後，我們將該課程做了一些調整，確保能夠幫助客戶邁向成功。EBC的關鍵是，循證教練們評估、分析相關理論和研究後，將這些知識與自身專業與工作經驗整合而成，進一步與客戶的需求匹配，量身訂作為客戶設計出解決方案。目前EBC課程已有500多名畢業生，更榮獲成為國際教練聯盟 (International Coaching Federation, ICF) 認證的專業教練。分別為：8名專家認證教練 (Master Certified Coach，簡稱MCC)，25名專業認證教練 (Professional Certified Coach，簡稱PCC)，以及100多名初階認證教練 (Associate Certified Coach，簡稱ACC)。
放眼教練在亞洲及全球的未來，隨著經濟的大環境更具挑戰，客戶對於教練的需求更為迫切。我輩專業教練者，作為客戶新願景的建築師，唯有時時戮力學習新知，無私相互交流，方能引領我們的客戶創造人生及事業的成功。現今台灣的企業，隨著AI產業鏈、綠色能源 (Green Energy)、B型企業 (B Corps™)、社會企業等產業興起，也是風起雲湧；從立足台灣，強勢走向全球化，因此為台灣培育具備「全球領導力」的人才，刻不容緩。
本書《全球領導力循證教練》收錄了深耕十多年，美國菲爾丁研究院循證教練 (EBC) 課程，協助跨國企業發展成專業經理人，使其具備「全球領導力」的實戰指南。這是一本在台灣、亞洲華人專業教練的參考書，更是一本適合有志成為教練者的自我修煉書，也適合學習型組織共修。這趟循證教練之旅，助人且助己，誠摯地邀請大家一起同行！
專文導讀一
循證教練 (EBC) 先行者｜吳曉莊、湯姆．佩恩、詹姆斯．華納、傑夫．哈傑甫
歡迎閱讀《全球領導力循證教練》！全球領導力教練輔導這個話題已引起越來越多的組織、個人、學者和從業者的興趣和重視。當今世界，資訊、資本和人力資源在全球範圍內飛速流動，各種跨國公司的組織結構和所有制形式不斷重組，世界經濟和通訊一體化速度呈指數增長。中國的國營企業及民間企業逐步走向國際化，幫助這些從事國際商業的領導者，預防各種失序的行為，更凸顯了全球領導力教練輔導的重要性，尤其是在中國。
本書總結了當今全球領導力教練輔導在中國的實戰經驗，為新教練入門提供了有益的參考和借鑒。
關於專有名詞術語，為了便於理解，在本書中，「被教練者」指的是接受教練輔導的人。「客戶」專指為教練服務付費的組織機構。「出資方」是指組織中主要負責聯繫教練和被教練者的人，在必要情況下，負責與教練保持保密溝通，並向教練提供必要的組織內部資訊以保證教練正常開展工作。其它通用術語包括「MNC」，是指外國跨國公司，通常指大型外國投資者在中國建立的公司，其中有眾多非中國籍或在國外出生的華裔外籍管理人員。(請注意，有些人長得像中國人並且會說普通話，但這並不意味著他們的思維方式和行為規則就與本土中國人一樣！)
本書分為三個部分。第一部是最大部分，研究今日全球的教練輔導在中國的實戰經驗，包括前9章節，描述了中國教練輔導技術的發展演變和現狀，向讀者闡明了運用教練輔導技術開發組織機構領導力的原因和方法。這一部分還深入探討了教練輔導的價值，說明了為什麼請教練輔導是開發人才潛能的一項很好的投資，探討了適合教練輔導與培訓的情景，並提出了行之有效的實用工具和流程。有一章專門探討了如何達成教練和被教練者之間的最佳匹配，建立良性互動的教練關係，以及最佳匹配的重要性。這部分也研究了客戶組織、出資方 (有時候是被教練者的上司或人事部同事)、被教練者與教練之間的能動關係，以及他們之間如何分工協作。這部分描述了領導力教練所必須具備的資質，並根據本土學習者的需求和國際教練業的發展趨勢，闡明了在中國培養專業教練所需設置的科目和課程結構。
這部分還描述了教練輔導常用的工具和流程及其功能和優點，進一步討論了典型教練輔導模式，包括時間和成本投入，以及預期效果。針對有意從事教練職業的人，本書也討論了商業化教練輔導服務話題。有趣的是，很多企業高管已經決定轉行從事教練輔導職業，這並不讓人感到意外。憑藉他們的興趣、能力以及獲取相關資質和接受培訓的熱情，這些高管一定能順利完成中期職業轉型，在教練輔導行業實現自己更大價值。最後，還有一章專門論述了中國文化背景下教練輔導的獨特性。我們堅信，隨著中國管理者認識水準的提高，必然有能力建立教練、出資方和被教練者之間良性互動關係，中國教練大有用武之地，忙出有幾根「白頭髮」也不足為奇。
第二部分聚焦中國教練的未來。隨著越來越多的中國公司開始將教練輔導用做開發工具，這一行業增長潛力巨大。本書這部分深入探討了教練輔導過程中遇到的困難和挑戰，還討論了中國熱門話題—教育輔導和職業輔導的運用，在本叢書的下一本我們將分享更多這方面的內容。還有一章討論一對一教練與團隊教練的區別，這也是在中國剛剛興起的教練專題。這一部分最後由中歐國際工商學院的忻榕和傑克．伍德，以及菲爾丁研究院的莫妮克．斯諾登，在深入研究和思考的基礎上，對於領導力教練輔導實踐在中國和全球的前景做了展望。
本書第三部分主題是反思，幾位教練講述了他們從事教練輔導職業的心路歷程和感悟，分享了他們對教練輔導職業未來走向的觀察與思考。作者們通過個人故事講述親身經歷，展示了教練職業生涯是如何成就自己並幫助他人實現人生價值的。
我們精心挑選的作者具有不同的文化背景和履歷，可從東西方不同的視角審視剖析，同時協作互補形成跨文化「共鳴」。希望讀者在閱讀各章節時結合自身經驗，深入思考並體會全球領導力教練輔導在中國和外國的不同側重，形成自己的判斷，從而正確識別高效領導力教練的特質和行為，特別是在中國文化背景之下。
我們發現，為了組織內部共同利益，企業更加注重開發高管才能，也更加重視領導力教練所扮演重要角色，因此地緣界限開始變得模糊。雖然每個人的文化背景不同，但仍有很多相同之處。當今世界，利益相關方期望和員工需求促使領導力特質在全球範圍內越來越趨同，在未來，我們也許會更加關注那80% 的相同之處，而不是20% 的不同之處。在歷史上，民族曾是全球交流互動的出發點，而近現代以來，又變成了民族國家或國家聯盟。隨著生產、商務和交流溝通越來越趨向由個人主導，個人與觀點、信仰和期望不同的人有效合作的能力就顯得至關重要。而教練輔導正是幫助這些個人拓展能力的有效方法。
全球化需要應對各種挑戰，全球領導力教練也需要包容某些差異，但不是所有差異。矛盾衝突在所難免，而應對和解決問題的過程中更需要全球化視野。大多數矛盾源於對他人的誤解並且認為差異一成不變，定見難改。這時溝通技能就顯得至關重要。一個高管要想獲得成功，必須保持警覺，認真傾聽，不急於下結論，多花時間和精力與他人溝通以加深相互理解。如何做到語言得體，溝通到位，這是一個永恆的挑戰。技能是可以培養的，但作為新理念的設計師，我們需要努力描繪更精準的藍圖來指引我們自己、客戶和被教練者邁向美好的未來。
【作者序】
出版序
吳曉莊｜Keystone創辦人與董事會成員
威廉．茅博勵 (比爾) 博士在《全球領導力的進展》系列叢書中指出，「領導力與教練的理論和實踐就像指紋，每個人都有，沒有兩個是相同的。」
領導力教練輔導自誕生之日起就一直困擾著學者，從業者和企業高管。在過去25年，教練輔導技術取得了多方面長足進展。本書將重點探討全球領導力教練輔導已有的研究成果、現在的研究課題、以及未來在中國的發展前景。我們希望透過對全球領導力教練輔導的過去，現在，和未來的探索，認識領導力教練輔導的運作模式，並根據多種情境探尋更多創新替代模式。基於多年在跨國公司，中國企業 (國有和私有)，以及初創公司從事教練輔導的經驗，作者們闡述了他們真知灼見，探討了在中國文化背景下推廣應用全球領導力教練輔導的挑戰和機遇。
為了說明領導力教練輔導在亞洲的現狀，提供如下「關鍵統計資料」，其中的資料來自於國際教練聯盟最近的一個全球研究項目。在最近召開的第五屆中國高管大會上，我也展示了這些資料。這是領導力教練在亞洲分佈資料，包括中國概覽。
從這些資料中，可以看到以下有趣的重點：
全球平均教練服務收費為每小時240美金，比亞洲略低。
由於中國有資格認證的教練相對稀缺，中國教練平均收費略高。
全世界大約有18,000位領導力教練，亞洲只有2,000多位。
亞洲認證教練的比例 (市場上教練的百分比) 與全球水準持平。
每位教練從教練服務中獲得的年收入並不是很高；從這一點上我們可以推測，大部分教練並非全職從事教練服務，而是也提供諮詢，培訓等其它服務。
73% 的潛在客戶希望他們雇傭的教練是通過認證的。關於教練輔導在中國發展的瓶頸，41% 的潛在客戶對市場上沒有認證或不專業的教練表示擔心，47% 的潛在客戶不知道如何判定教練對其組織的價值 (領導力教練的價值定位以及資格認證，是本書探討的主題)。
在過去30年中，世界經濟發生了巨大的變化。有趣的是，我們現在似乎是在從全球化退回到當地化，新的轉變正在發生：人們可以透過Zoom或其它全球會議應用程式等技術手段實現互聯互通。每個人都在琢磨如何更有效地應對現狀。教練輔導領域也正經歷類似的挑戰，我們必須將現場面對面教練輔導的那種體驗和安全感轉移到 Zoom、Webex、Skype 和其它線上媒體平臺。毫無疑問，這是對人的適應能力的考驗。很多人告訴我們，他們有時候感覺好像在陌生海域航行。本書的目標就是幫助讀者能夠更好地引領自己的人生。
為了更好地實現這個目標，我們邀請了一批專業領域不同，經驗各異的學者、領導力教練和商界領袖，請他們來分享在中國應對挑戰 (包括新冠疫情) 的經驗和感悟。大家一致認為，必須具備調適能力和復原能力，這是我們對被教練者的要求。我們的目標是讓這些經驗和感悟，對大家、中國以及全世界下一代領導者和教練有所裨益。我們聚焦於三個方面，希望引起廣大讀者的興趣，幫助大家透過閱讀這本書找到答案。我們試圖在中國商業和社會環境中，回顧領導力教練輔導的發展歷程，認清現狀，並展望未來發展前景。
隨著組織機構和領導力的全球化進程，迫切需要有更加完善的概念模型和定義來釐清領導力教練輔導的功能和實質，內涵和外延。同時也需要更多的經驗資料，有效流程和工具來培養領導者和專業教練。除此之外，也需要整合來自多種文化，以及非西方作者的各種模型和經驗資料。雖然已發表的全球領導力教練文獻絕大部分來自於西方從業者和學者，但很多全球領導力教練輔導涉及新興市場，需要整合西方與非西方文化。
我們相信，探索循證教練的回報是最大的，因為教練和被教練者都在尋找和利用同樣可靠可信的資料來說明他們取得期望的結果。循證教練的方法減少了質疑，增加了清晰度。我們同樣相信，做為教練，我們所使用的工具和資料必須基於科學，這樣呈現出來的資料才有可靠可信的證據支持。教練應該利用科學、有效、可靠的評估工具和流程，為被教練者和組織機構帶來實實在在的回報。
全球有很多才華橫溢的人，在研究全球領導力教練輔導並澄清市場困惑，他們的工作成果需要更多應用管道。而那些對領導力教練感興趣的人需要接觸更多異域文化作者和作品。有效的教練輔導是一種藝術。這種藝術需要循證教練，多年實際經驗，以及文化適應性。當優秀教練舉出恰當的例子，做出精闢的歸納，說明被教練者認識到每個人都會面臨某些挑戰時，教練服務便增值了。
《全球領導力循證教練》這本書的目標之一，是為一系列正在寫作的著作奠定如下基礎：
一、用高品質，有見地的創新思維推動中國特色全球領導力教練科學，實踐及藝術的發展。
二、邀請多方面作者從理論和實踐角度提升領導力教練的發展水準。本書每章一個主題，融合多方作者的真知灼見，形成諧振合力。
三、作者來自不同文化，作品反映多元文化和不同組織機構，催生出東西方融合的「共振碼」，形成領導力教練的最佳實踐。
我們的目標不僅僅是出版一本書，而是一系列叢書和線上平臺，以惠及廣大讀者，包括那些選擇教練職業的讀者，以及那些有志將教練技術融入領導風格，從而提高領導效能的國際企業高管。本系列叢書適於以下讀者群：與領導力教練輔導相關的教育和培訓從業者；希望融入異域文化的國際經理人；策劃和運營教練和高管培訓專案的人士。希望該系列叢書對在全球領導力領域的從業者和諮詢師也有參考價值。
透過不同文化概念、經驗以及實踐的融合共生，我們希望激發不同觀點的良性互動和多視角思維互鑒，就像異花授粉般。雖然並非每一章對每位讀者都有價值，我們相信有足夠多的內容對每一位讀者都有價值。
我很欣喜編輯該系列叢書。我對全球領導力教練輔導的興趣始於上世紀80年代。起初我在施樂公司從事管理工作，後來又在亞太和中國國際商務運營公司擔任高管11年。後來我引進了LMI美國領導管理發展中心 (Leadership Management International)，與創立開疆企業管理咨詢 (上海) 有限公司 Keystone Group (Shanghai) Inc.，簡稱 Keystone。
現在是LMI的董事與Keystone榮譽主席。我30多年的領導力開發和教練輔導生涯，包括了實踐經驗與學術研究；後者是從攻讀美國菲爾丁研究院 (Fielding Graduate University)人力資源與組織發展博士學位開始的。除此之外，我是國際教練聯盟認證 (ICF) 的專家認證教練 (MCC)，也是國際教練聯盟專業服務國際理事會成員。
我們計畫邀請作者撰寫《全球領導力循證教練》系列叢書的所有章節，其中有三位作者同時也承擔編輯了任務，按照主題劃分編撰各章節。這三位聯合編輯分別是湯姆．佩恩、詹姆斯．華納、傑夫．哈傑甫；循證教練 (EBC) 先行者。他們都在跨國公司和私有企業有多年工作經驗，而且都在日常工作中處理領導力問題。還有菲爾丁研究院出版社的主編，他可謂久經沙場，才華橫溢。非常感謝他們為這本叢書所付出的努力，有時甚至是全身心投入。
本書各章節作者名單和簡介見附錄。特別感謝每位作者對這本書內容的貢獻。同時，也感謝他們願意撰寫這本新書，他們本來有很多其它管道來發表文章。最後，我們要感謝各位作者的辛勤奉獻，按時完成艱巨的撰稿任務，感謝國際作者團隊、內容和技術編輯齊心協力，終於使本書順利付梓出版。
就在第一本付梓出版之時，我們已在策劃出版第二本。第二本，已確定的主題，包括：企業家教練輔導技術，下一代領導人教練輔導技術，中年轉型期教練輔導技術等。非常歡迎您對第一本的回饋和評論，也歡迎您對第二本主題、作者和體例形式提出寶貴意見和建議。
審校序
鍾芳萍｜臺北與上海岸筏企業管理咨詢有限公司執行長
《全球領導力循證教練》一書在台發行，吾人有幸參與審校過程。回想自從2015年在開疆 (Keystone) 學習「循證教練」(Evidence Based Coaching, EBC)，從此開始我的教練旅程，沿途風景，妙不可言，邀請您一起來參與！
教練到底是什麽？在組織裏扮演什麽樣的角色？以下是我在教練這趟旅程上的實踐與修煉，分成六點來展開說明。
一、教練與組織發展的關係，可以從外部及內部來探討
組織發展中，一位外部教練能啓發他人潛能，提高工作效能。作爲外部教練我們用傾聽，同理心，陪伴我們的學員「參與教練過程的對象，以下稱coachee」走過暴風雨；透過提問幫助他們産生對自我的覺察；督促他們訂定行動計劃，觸動改變。
二、教練對於組織的幫助
一位專業經理人可以用coaching的方法，啓發他們的黑手師傅，以優秀的團隊合作，代表公司參加全球公司高效團隊比賽，得了冠軍。一位專業經理人，作爲一個新業務代表，在拜訪客戶前，細心準備，客戶會議中，用coaching的方法，多聽，提問，來發掘客戶需求，而不是一廂情願的說！說！說！單向介紹自己的産品。一位專業經理人，原來夫妻關係陷入破碎邊緣，用coaching的方法，現在朝正向轉變。一位專業經理人用coaching的方法，自我coaching後，意識到無法討好全世界，因此放下凡事替人著想，委屈自己的人生，找回勇氣。也有高階主管和同事、上司産生衝突，矛盾，事業出現瓶頸，自我coaching後，透過換位思考，利益相關人(stakeholder) 分析，運用影響力，出現了轉機。也有正在變革暴風眼中間的小夥伴，在等待、不確定中自我coaching。也有小夥伴正在頑强的對抗與生俱來的拖延症。
三、成爲組織內部教練，是每一位專業經理人必須要具備的勝任能力及管理手法
一個好的組織必須要有三個元素：「完善的運營體系，良好的企業文化，員工擁有勝任力。」而成爲內部教練，是每一位專業經理人必須要具備的勝任能力及管理手法。原因在於，員工勝任力的養成，10% 來自正規培訓，20% 來自向他人學習，70% 在工作中學習。作爲經理人，員工最直接的學習對象自然就是他的直屬經理，因此作爲專業經理人，掌控了員工成功 20% 的權重。再者，直屬經理分派給下屬工作，讓他們做中學，解答疑惑，强化技能，做中學，這裏又占了員工成功70% 的權重。也就是說，作爲直屬經理，你掌握了下屬勝任力養成的90% 的權重 (20%+70%=90%)，這其中coaching是一個極爲重要的工具。coaching是一位專業經理人非常重要的能力。
四、何時才該用Coaching？
組織發展中有不同的階段，各個階段要使用不同的領導手法，員工的成熟度，專業經理人的成熟度，這些都是管理裏的變量；coaching也許不是唯一的方法，未必能解决所有問題，但卻是非常重要的工具。比如，專業經理人領導小團隊，直接用手把手教導，命令宣達，工作教導是很有效率的辦法。但隨著職務高升，職責放大，如果一個人要替幾十個人，幾百個人都想好解决方案，結果就是專業經理人很累，下屬又很清閒，漸漸地，團隊中創意沒有了，敬業度也淡了。畢竟一個人大腦的容量有限，三個臭皮匠勝過一個諸葛亮，不要忽略屬下的潛力，好好激勵他們，眾志成城。我的一位coachee曾告訴我：「老師這個道理很簡單，可是我就是沒法授權，因爲我們的工作不允許犯錯，牽一髮動全身。」是的，如果這個工作分派牽涉到品質，交期，成本，這是毫無商量餘地的，這時coaching未必是最好方式。何時才是使用coaching的時機？「Leader as Coach」又該如何練習？有機會，另外專文探討！
五、外部，內部教練的區別
組織是由個人組成的，不論內部，外部教練都是啓發員工潛能，創造企業高效。外部，內部教練的區別，在於以下幾點：
作爲一位外部教練，我們會跟coachee分析所有的有利及不利因素，最後如果coachee仍然决定往他認爲對的方向做，而我們也是尊重。作爲一位外部教練，我們不强迫coachee走我們認爲對的路，因爲這是他的旅途，所有的學習唯有他經歷過了，才能內化，變成自己的一部分。
作爲內部教練及專業經理人，因爲有KPI指標，有deadline，牽涉到品質，交期，成本，這是毫無商量餘地的；所以外部，內部教練coaching的拿捏有所不同。
有些時候，經理們事必躬親，凡事一把抓，這背後其實是沒有安全感，害怕失去權力，外部教練會比內部教練更有中立的角度來指出這一點。
內部教練可以亦步亦趨的跟著coachee關注過程，外部教練沒法長久的陪伴。
六、幾個常常被Coachee提出來的問題：
我們可以Coach我們的老闆嗎？
答案是的，可以的。
實際的案例，如「人力資源業務夥伴」 (HR Business Partner, HRBP)，HRBP / HRD作爲BU head, GM的左膀右臂，是不是也在coach BU head, GM? 因爲只要你透過提問，替他理清思路，這就是coaching。
Coachee 與Coach真的可以平等嗎？
答案是的，可以的。
這裏容易混淆的是，把coach定位爲高高在上的大師，其實身爲外部教練的我們未必有coachee的專業知識；我們不是大師，只是受過coaching專業訓練，懂得傾聽及發問罷了。coach與coachee是平等的兩個人，一起來探討coachee的疑問。探討解决方案。coach與coachee彼此切磋，互相學習。
根據美國哈佛大學發展心理學家羅伯．凱根 (Robert Kegan)，提出的「成人發展理論」 (Theory of Adult Development ) 有五個階段。我的coachee們，從50，60，70，80，到90後，五代同堂，各自在成人發展中擁有不同階段。
我的90後coachees，她們是我的烘焙老師，功法老師，咖啡老師；她們的專長我望塵莫及，她們教我烘焙，道家功法，使我的生活更美好。而我只不過是個虛長幾歲的大姐姐，有時恰好給了一點小建議，在他們人生的某一個小迷茫中。
我的70，80後coachees，這些職場上30-40歲的夥伴，通常面臨兩個主旋律：職業轉型、換工作，以及人生規劃 (當然夫妻關係，婆媳關係，親子關係也是重要議題)。有個小夥伴想要出來自己做Free Lance講師，與此同時又有新工作邀約，我們探討的議題是如何選擇？其中牽涉家人，搬家，後來也談到如何具備作爲Free Lance講師的資質，要準備哪些專題？也有夥伴工作不開心，跟老闆相處不來，我們討論的是讓自己開心的是什麽？是被認可，成就感，還是一份薪水？和老闆處不來的原因？有何解决方法？有些小夥伴在準備被升職，我們討論的就是下一個Level需要具備的能力？目前的差距？如何彌補差距？
50，60後的coachees通常已位居高位，她們的議題主要是：如何與跨國家，跨區域，跨部門同事協作，準備更上層樓，家裏青春期小孩的教養，爲退休做準備。這些夥伴，心中自有定見的，他們需要的是一面鏡子，一位傾聽的人，透過有力的提問，她們能把問題想清楚，並自我解决。她們需要的是有人來提問，小孩需要的是什麽？我要的又是什麽？到底誰的需求重要？有些是需要被啓發，他們想退休後的畫面，看看他們把自己擺在哪個場景裏？透過提問找出自己心中真正的渴望，然後探討如何到達這個未來。
外部及內部教練可以是相輔相成嗎？
答案是的，可以的。
比如說：面對即將來迎面而來的變革大浪，不管是併購，還是脫離，裁員還是重分配崗位。內外部教練的工作都是陪伴員工，同理員工的情緒曲線，在適當的時機給予適當的幫助。外部教練能更中立的分析客觀事實，給予一些業界的最佳實踐，與信心及框架。內部教練可以更貼近員工的需求，給予及時的幫助。並且及時更新進展給外部教練。
一個組織，有必要建立教練文化嗎？
答案是的，可以的。
當一位專業經理人成為公司內部教練時，掌握了90% 員工勝任力的養成，可以影響幾十位，甚至幾百位員工。如果能在企業裏建立教練的文化，那麼組織的效能將能無限放大。在組織發展中，教練扮演著至關重要的角色。Leader as Coach在企業裏非常難執行，但是它是必須被建立的一種系統。
Leader as Coach挑戰在哪裏？
I.何時該用coaching？何時該telling？
可以簡單這樣判斷，如果是learning & development相關事項，需要時間，慢慢循循善誘，就使用coaching。但是如果已經火燒眉毛，立刻要下决定，這時就不適合coaching，就該直接telling。再者，凡是牽涉lead time、quality、bottom line的要求，任何與上述相關事宜，必須是精準的，不可有錯誤的風險，所以不可使用coaching，必須使用telling。
II.Leader本該端個架子，雷厲風行，怎可循循善誘，慢慢等待想出解决方案？領導的位置
是會被混淆的。
可以簡單這樣判斷，領導力是可以情境式的，有彈性的，沒人規定只能一成不變，只能有一種風格。
III.對於員工遲到，操守不佳，如何coaching？
凡是違反公司政策，就該直接依法處理。
總結Leader as Coach：各位專業經理人，隨著職務越高任務越重，如果還是凡事親力親爲，只會累死自己。員工沒有被發展，況且沒有繼任者，只能永遠待在原位，無法升遷。唯有建立一個coaching的文化，大家的潛力才會被釋放，組織的效能才能放大。
一位專業教練對於coachee，就像是花匠、園丁，給植物澆水，施肥，除草；然後植物抽高，從小盆換成中盆，再變成大盆。看著它們茁壯，是一種特別有成就感的事。當我們聽見coachee成功的消息，比自己得到冠軍還要開心。
2015年在Keystone學習循證教練 (EBC) 後，正式成為一位教練，就此改變了我的職業生涯；但其實蒙福最多的是自己及家人。因為教練是一種生活方式或哲學，幫助我們修身，齊家，進而精進工作。親身走過，獲益良多，邀請您共享一同成長！
目錄
台灣各界領導專業人士聯名推薦
國外推薦佳潮如潮
前言
獻辭 艾倫．帕赫姆
專文導讀一 吳曉莊、湯姆．佩恩、詹姆斯．華納、傑夫．哈傑甫
專文導讀二 瑪莎．雷諾茲
出版序 吳曉莊
審校序 鍾芳萍
第一部 全球領導力教練輔導在當下中國的實踐
第1堂課 選擇全球領導力教練輔導的理由 薩賓．梅農、王毅
第2堂課 領導力教練輔導給個人和組織帶來的好處 弗蘭克．雷克薩奇、傑森．拉米
第3堂課 中國領導力教練培養 詹姆斯．華納、尚慧
第4堂課 一對一教練輔導的典型生命週期 傑夫．哈傑甫、安德魯．紐馬克
第5堂課 用測評資料在循證教練輔導中提供回饋 湯姆．佩恩、張楠
第6堂課 中國文化對中國領導力教練的影響 阿克塞爾．庫爾曼、艾倫．巴賓頓．史密斯
第7堂課 情境教練輔導 丹尼爾．丹尼森、布萊恩．阿德金斯
第8堂課 變革免疫 殷天然、蘇建文、陳穎堅
第9堂課 在中國開展領導力教練輔導業務的挑戰 王戈、詹姆斯．華納
第二部 教練輔導與不斷演化的市場
第10堂課 團隊教練輔導的規劃與實施 帕姆．范戴克、陳寶權
第11堂課 教練輔導在中國教育和職業規劃中的應用 龔淵
第12堂課 對話：教練輔導助力領導力發展 忻榕、傑克．丹菲爾德．伍德
第13堂課 教練的未來：制度視角和文化雙融觀 莫妮克．斯諾登
第三部 反思
第14 堂課 蛻變的旅程：在逆境中尋找意義 宗敏
第15 堂課 評估和開發個人潛能 俞恩京
第16 堂課 我的故事：領導力教練路上的很多第一次 王憶民
附錄全
附錄一 致謝
附錄二 美國菲爾丁研究院｜美國菲爾丁出版社｜循證教練 (EBC)
附錄三 岸筏企業管理咨詢有限公司
附錄四 幕後工作團隊
國外推薦佳潮如潮
前言
獻辭 艾倫．帕赫姆
專文導讀一 吳曉莊、湯姆．佩恩、詹姆斯．華納、傑夫．哈傑甫
專文導讀二 瑪莎．雷諾茲
出版序 吳曉莊
審校序 鍾芳萍
第一部 全球領導力教練輔導在當下中國的實踐
第1堂課 選擇全球領導力教練輔導的理由 薩賓．梅農、王毅
第2堂課 領導力教練輔導給個人和組織帶來的好處 弗蘭克．雷克薩奇、傑森．拉米
第3堂課 中國領導力教練培養 詹姆斯．華納、尚慧
第4堂課 一對一教練輔導的典型生命週期 傑夫．哈傑甫、安德魯．紐馬克
第5堂課 用測評資料在循證教練輔導中提供回饋 湯姆．佩恩、張楠
第6堂課 中國文化對中國領導力教練的影響 阿克塞爾．庫爾曼、艾倫．巴賓頓．史密斯
第7堂課 情境教練輔導 丹尼爾．丹尼森、布萊恩．阿德金斯
第8堂課 變革免疫 殷天然、蘇建文、陳穎堅
第9堂課 在中國開展領導力教練輔導業務的挑戰 王戈、詹姆斯．華納
第二部 教練輔導與不斷演化的市場
第10堂課 團隊教練輔導的規劃與實施 帕姆．范戴克、陳寶權
第11堂課 教練輔導在中國教育和職業規劃中的應用 龔淵
第12堂課 對話：教練輔導助力領導力發展 忻榕、傑克．丹菲爾德．伍德
第13堂課 教練的未來：制度視角和文化雙融觀 莫妮克．斯諾登
第三部 反思
第14 堂課 蛻變的旅程：在逆境中尋找意義 宗敏
第15 堂課 評估和開發個人潛能 俞恩京
第16 堂課 我的故事：領導力教練路上的很多第一次 王憶民
附錄全
附錄一 致謝
附錄二 美國菲爾丁研究院｜美國菲爾丁出版社｜循證教練 (EBC)
附錄三 岸筏企業管理咨詢有限公司
附錄四 幕後工作團隊
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作者簡介
▍循證教練國際編輯、作者群
全球領導力推行者：威廉．茅博勵 (比爾) 博士 (Dr. William Hodges Mobley)。
聯合主編：美國菲爾丁研究院出版社 (Fielding University Press) 主編讓．皮爾．伊斯伯特 (Jean-Pierre Isbouts)。循證教練 (EBC) 先行者：吳曉莊 (Marjorie Woo)、湯姆．佩恩 (Tom Payne)、詹姆斯．華納 (James Warner)、傑夫．哈傑甫 (Jeff Hasenfratz)。
循證教練作者群：橫跨歐、美、亞三大洲，國際大型外商跨國企業管理專業人士。
▍全球領導力推行者 & 全球領導力開創先行者
威廉．茅博勵 (比爾) 博士 (Dr. William Hodges Mobley)
Mobley Group Pacific Ltd. (MGP) 創始人與董事會成員；美國德州農工大學 (Texas A&M University) 前校長及全德州大學體系總督導。他一生致力於人才選、用、育、留，以及國際人才戰略的研究、著作和諮詢；在美國與亞洲地區培育無數的高階管理人才。常年居住在香港、台北、上海，長期與學術機構和國際公司合作，為區域、國家高級首席執行長、董事總經理制定繼任計劃提供支援；為高管提供管理與組織技能方面的建議和指導。他是一名註冊組織心理學家，曾受邀管理心理學家協會授予傑出管理心理學家獎；曾榮獲中歐國際工商學院頒授首位名譽教授。美國馬里蘭大學工業與組織心理學博士。
▍循證教練 (EBC) 先行者
吳曉莊 (Marjorie Woo)
Keystone創辦人與董事會成員，2023年榮獲英國《CEO Today》雜誌選為「年度最佳全球領導力教練」；國際教練聯盟 (ICF) 專家認證教練 (MCC)，國際教練聯盟理事。她擁有三十多年擔任企業高管的領導經驗，曾任職施樂公司的高管，創立了開疆企業管理咨詢 (上海) 有限公司，以及引進LMI美國領導管理發展中心 (Leadership Management International)。三十多年的從業經驗，為中國與亞太其他國家的高管教練樹立典範。美國加州聖塔芭芭拉菲爾丁研究院 (Fielding Graduate University) 人力資源與組織發展博士。
湯姆．佩恩 (Tom Payne)
國際人才評估組織的聯合創始人。曾任職金佰利亞洲區人力資源總監與漢佰公司人力資源國際部副總裁；在企業重組、合理精簡裁員和人才管理方面擁有豐富經驗，建立了人才選拔和管理流程，並引進心理測評工具來支援這兩個流程。國際評估協會的全球客戶開發主管；也是系列問卷體系的出版商。近年來重點研究，心理測量評估體系的創建和測試；以及心理測量評估在選擇過程中的作用。美國威斯康辛大學工業心理學碩士。
詹姆斯．華納 (James Warner)
曾任職光輝國際領導力與人才諮詢公司中國區高級合夥人與管理總監，1986年擔任領導力與教練諮詢公司創始人，以及其它美國技術公司高管。曾任職開疆集團總經理與開疆教練學院院長。開疆集團是中國第一家被國際教練聯盟 (ICF) 認可，具備ACTP資質的教練培養機構；已在中國培養出眾多具備有水準的國際教練聯盟 (ICF) 專業認證教練 (PCC)。美國明尼蘇達大學成人發展心理學博士。
傑夫．哈傑甫 (Jeff Hasenfratz)
曾任職明見高管發展服務公司常務董事，透過增值合作協助高層領導者提升團隊與組織效能。他是高管團隊教練、教練督導、對話引導師。服務產業：惠普、羅勝諮詢、辛辛那提貝爾公司。法律博士。
▍譯者簡介
劉瑩
國際教練聯盟 (ICF) 專業認證教練 (PCC)，專注於協助企業管理者與組織進行變革管理、領導力提升、績效提升、人才與組織發展。在專職做高管教練之前，曾任職世界知名500强的企業與組織逾二十五年；並擁有十多年ERP與CRM項目管理和實施的經驗。任職美國供應管理協會中國區負責人期間，致力於協助採購供應鏈管理人員與組織提升企業在採購供應鏈管理方面的效能。
吳祉芸
國立政治大學企業管理學系博士。東海大學企業管理學系副教授兼系主任；授課領域包括：人力資源管理、團體動力學、企業管理概論。研究專長：員工甄選面談、印象管理行為、企業訓練。
▍審校簡介
鍾芳萍
臺北與上海岸筏企業管理咨詢有限公司執行長，EBC ACTP PCC循證輔導教練，國際教練聯盟 (ICF) 專業認證教練 (PCC)。曾任職上海IBM變革管理顧問，新加坡中央醫院流程再造內部顧問，臺灣CPC (生産力中心)。她是國際知名的資深顧問，擁有二十多年顧問經歷，具備引導師 (Facilitation)、教練 (Coaching)、培訓師 (Training) 等專業技術；擅長運用引導、教練，各種技能測評工具，提供客制化的解決方案，協助公司與組織不斷提升生產力及競爭力。美國伊利諾大學香檳校區工商管理學院企業管理系碩士。
全球領導力推行者：威廉．茅博勵 (比爾) 博士 (Dr. William Hodges Mobley)。
聯合主編：美國菲爾丁研究院出版社 (Fielding University Press) 主編讓．皮爾．伊斯伯特 (Jean-Pierre Isbouts)。循證教練 (EBC) 先行者：吳曉莊 (Marjorie Woo)、湯姆．佩恩 (Tom Payne)、詹姆斯．華納 (James Warner)、傑夫．哈傑甫 (Jeff Hasenfratz)。
循證教練作者群：橫跨歐、美、亞三大洲，國際大型外商跨國企業管理專業人士。
▍全球領導力推行者 & 全球領導力開創先行者
威廉．茅博勵 (比爾) 博士 (Dr. William Hodges Mobley)
Mobley Group Pacific Ltd. (MGP) 創始人與董事會成員；美國德州農工大學 (Texas A&M University) 前校長及全德州大學體系總督導。他一生致力於人才選、用、育、留，以及國際人才戰略的研究、著作和諮詢；在美國與亞洲地區培育無數的高階管理人才。常年居住在香港、台北、上海，長期與學術機構和國際公司合作，為區域、國家高級首席執行長、董事總經理制定繼任計劃提供支援；為高管提供管理與組織技能方面的建議和指導。他是一名註冊組織心理學家，曾受邀管理心理學家協會授予傑出管理心理學家獎；曾榮獲中歐國際工商學院頒授首位名譽教授。美國馬里蘭大學工業與組織心理學博士。
▍循證教練 (EBC) 先行者
吳曉莊 (Marjorie Woo)
Keystone創辦人與董事會成員，2023年榮獲英國《CEO Today》雜誌選為「年度最佳全球領導力教練」；國際教練聯盟 (ICF) 專家認證教練 (MCC)，國際教練聯盟理事。她擁有三十多年擔任企業高管的領導經驗，曾任職施樂公司的高管，創立了開疆企業管理咨詢 (上海) 有限公司，以及引進LMI美國領導管理發展中心 (Leadership Management International)。三十多年的從業經驗，為中國與亞太其他國家的高管教練樹立典範。美國加州聖塔芭芭拉菲爾丁研究院 (Fielding Graduate University) 人力資源與組織發展博士。
湯姆．佩恩 (Tom Payne)
國際人才評估組織的聯合創始人。曾任職金佰利亞洲區人力資源總監與漢佰公司人力資源國際部副總裁；在企業重組、合理精簡裁員和人才管理方面擁有豐富經驗，建立了人才選拔和管理流程，並引進心理測評工具來支援這兩個流程。國際評估協會的全球客戶開發主管；也是系列問卷體系的出版商。近年來重點研究，心理測量評估體系的創建和測試；以及心理測量評估在選擇過程中的作用。美國威斯康辛大學工業心理學碩士。
詹姆斯．華納 (James Warner)
曾任職光輝國際領導力與人才諮詢公司中國區高級合夥人與管理總監，1986年擔任領導力與教練諮詢公司創始人，以及其它美國技術公司高管。曾任職開疆集團總經理與開疆教練學院院長。開疆集團是中國第一家被國際教練聯盟 (ICF) 認可，具備ACTP資質的教練培養機構；已在中國培養出眾多具備有水準的國際教練聯盟 (ICF) 專業認證教練 (PCC)。美國明尼蘇達大學成人發展心理學博士。
傑夫．哈傑甫 (Jeff Hasenfratz)
曾任職明見高管發展服務公司常務董事，透過增值合作協助高層領導者提升團隊與組織效能。他是高管團隊教練、教練督導、對話引導師。服務產業：惠普、羅勝諮詢、辛辛那提貝爾公司。法律博士。
▍譯者簡介
劉瑩
國際教練聯盟 (ICF) 專業認證教練 (PCC)，專注於協助企業管理者與組織進行變革管理、領導力提升、績效提升、人才與組織發展。在專職做高管教練之前，曾任職世界知名500强的企業與組織逾二十五年；並擁有十多年ERP與CRM項目管理和實施的經驗。任職美國供應管理協會中國區負責人期間，致力於協助採購供應鏈管理人員與組織提升企業在採購供應鏈管理方面的效能。
吳祉芸
國立政治大學企業管理學系博士。東海大學企業管理學系副教授兼系主任；授課領域包括：人力資源管理、團體動力學、企業管理概論。研究專長：員工甄選面談、印象管理行為、企業訓練。
▍審校簡介
鍾芳萍
臺北與上海岸筏企業管理咨詢有限公司執行長，EBC ACTP PCC循證輔導教練，國際教練聯盟 (ICF) 專業認證教練 (PCC)。曾任職上海IBM變革管理顧問，新加坡中央醫院流程再造內部顧問，臺灣CPC (生産力中心)。她是國際知名的資深顧問，擁有二十多年顧問經歷，具備引導師 (Facilitation)、教練 (Coaching)、培訓師 (Training) 等專業技術；擅長運用引導、教練，各種技能測評工具，提供客制化的解決方案，協助公司與組織不斷提升生產力及競爭力。美國伊利諾大學香檳校區工商管理學院企業管理系碩士。
- 開本： 其他
- 頁數： 272
- 單/彩色： 單色
- ISBN： 9786269889402